Code de conduite en matière de recrutement et d'embauche

1. Transparence algorithmique obligatoire

Conformément aux exigences de transparence du règlement européen sur l'IA (article 50), de la Loi canadienne sur l'intelligence artificielle et les données (LIAD) et des cadres réglementaires émergents des États américains, les candidat(e)s doivent savoir si un système automatisé va filtrer leurs données.

Si votre organisation, ou le client final que vous représentez, utilise une technologie de prise de décision automatisée (ADMT), des analyseurs automatisés de CV ou des algorithmes d'IA prédictifs pour trier, noter ou classer les candidats issus de cette plateforme, vous devez le déclarer explicitement dans la description du poste.

2. Garantie d'intervention humaine

Un algorithme opaque ne devrait jamais avoir le dernier mot sur la carrière d'une personne.

Les éditeurs d'annonces certifient qu'un professionnel des ressources humaines qualifié, un spécialiste de l'acquisition de talents ou un responsable du recrutement conservera un contrôle ultime sur le processus d'examen des candidatures.

Aucun candidat issu de GRC Careers ne peut être rejeté de manière sommaire par un outil de tri automatisé sans vérification humaine secondaire ou sans mécanisme défini de dérogation humaine.

3. Transparence salariale absolue

Nous estimons que l'asymétrie de l'information nuit à l'intégrité du marché.

Que la juridiction de recrutement impose ou non légalement la divulgation des salaires, toutes les annonces publiées sur GRC Careers doivent inclure une fourchette de salaire, de rémunération ou de rémunération totale établie de bonne foi.

Pour les cabinets de recrutement : nous respectons l'anonymat du client pendant la phase de recherche au succès ou par mandat, mais les fourchettes de rémunération localisées demeurent un champ obligatoire pour la publication.

4. Éthique et intégrité des données des candidats

Les candidat(e)s font confiance à notre plateforme parce que nous ne stockons ni n'exploitons leurs informations. Nous exigeons la même rigueur de conservation de la part des éditeurs d'annonces.

Les données personnelles, les CV et les coordonnées recueillis auprès des candidats via GRC Careers doivent être utilisés uniquement pour l'évaluation d'opportunités de carrière actives et légitimes.

Il est strictement interdit aux éditeurs d'annonces et à leurs clients de vendre, louer, échanger ou transférer les données des candidats à des courtiers en données tiers ou à des listes de marketing, ou d'utiliser les CV des candidats pour entraîner des modèles d'IA internes ou propriétaires de l'entreprise.

5. Conformité aux audits de biais localisés

Si vous recrutez pour des postes situés dans des juridictions dotées de lois actives sur l'emploi algorithmique (telles que la Local Law 144 de la ville de New York), vous certifiez que les outils de décision automatisée en matière d'emploi (AEDT) utilisés dans le processus de recrutement ont fait l'objet des audits de biais indépendants obligatoires et que les résultats sont accessibles au public, comme l'exige la loi.

6. Notre engagement en faveur de la conformité aux règles d'embauche mondiales et régionales

Nous considérons la conformité aux lois sur l'embauche automatisée comme une exigence éthique de base, et non comme une option facultative. Étant donné que notre plateforme élimine totalement le classement, le filtrage et la notation algorithmiques automatisés, nous protégeons à la fois les candidats et les employeurs des risques de conformité introduits par les législations régionales et internationales.

Nous soutenons pleinement toute mesure réglementaire visant à protéger les données des candidats et à garantir la transparence algorithmique. Nous ne sommes pas un observateur passif de ces lois. Pour préserver l'intégrité de notre réseau, nous surveillons la conformité de manière rigoureuse, et nous signalerons les entreprises contrevenantes avérées aux autorités réglementaires compétentes au niveau étatique, fédéral ou international.

Ce paysage réglementaire évolue rapidement. Nous continuons de suivre les développements à travers l'actualité du secteur et le Job Board Doctor, et nous mettons à jour ce Code de conduite à mesure que les lois évoluent.

Tous les participants de notre réseau doivent agir en accord avec les principes qui sous-tendent ces lois spécifiques :

• Le règlement de l'Union européenne sur l'intelligence artificielle (règlement européen sur l'IA) : ce règlement comporte une portée extraterritoriale stricte, s'appliquant directement aux entreprises multinationales dont les résultats produits par l'IA affectent des personnes au sein de l'UE. Les interdictions visant les risques inacceptables (y compris les systèmes de reconnaissance des émotions sur le lieu de travail) sont pleinement en vigueur, et les systèmes autonomes à haut risque utilisés pour le recrutement ou le tri des CV sont soumis à un calendrier de conformité strict. Notre plateforme évite entièrement ces déclencheurs à haut risque en remplaçant les algorithmes automatisés par une vérification humaine à 100 pour cent.
• Le California Civil Rights Council (réglementation ADS) et le CCPA : opérant dans le cadre du Fair Employment and Housing Act, la Californie impose une transparence stricte, des tests de biais indépendants, des avis préalables aux candidats et une politique de conservation des dossiers de quatre ans pour tout système de décision automatisée utilisé dans le recrutement. Étant donné que nous n'utilisons aucun système de notation ou de filtrage automatisé, nous protégeons entièrement les employeurs de ces obligations pluriannuelles de suivi des données.
• La Local Law 144 de la ville de New York : nous n'effectuons aucune activité d'outil de décision automatisée en matière d'emploi (AEDT). Nous n'utilisons pas d'algorithmes pour classer ou trier les candidats, ce qui maintient notre écosystème entièrement à l'écart des audits de biais indépendants, des examens du code source par les agences municipales et des sanctions liées aux avis aux candidats régis par cette loi municipale.
• L'Illinois Artificial Intelligence Video Interview Act et le HB 3773 : l'Illinois exige un avis et un consentement stricts si un logiciel est utilisé pour trier des CV, diffuser des annonces d'emploi ciblées ou analyser des entretiens vidéo. Notre plateforme n'autorise que des annonces textuelles vérifiées par des humains et n'exécute aucun filtre de tri automatisé.
• Le Texas Responsible Artificial Intelligence Governance Act (TRAIGA) : cette loi exige une supervision humaine significative afin d'éliminer la discrimination algorithmique pour les entités exerçant des activités au Texas. Notre architecture fondamentale impose un contrôle strict de validation par intervention humaine, en parfaite adéquation avec ces obligations de supervision.
• Le Colorado AI Act (SB 205) : cette loi classe les systèmes d'emploi automatisés comme des déploiements à haut risque, exigeant des mesures strictes pour prévenir la discrimination algorithmique. Nous éliminons entièrement cette couche à haut risque en proposant un flux non manipulé d'offres d'emploi vérifiées.
• L'Utah Artificial Intelligence Policy Act (UAIPA) : cette réglementation sanctionne les entreprises qui ne divulguent pas clairement les interactions automatisées ou non humaines lorsqu'elles génèrent des décisions en matière d'emploi ou de consommation. Notre plateforme recourt à une vérification humaine de bout en bout, ce qui nous tient à l'écart de ces déclencheurs d'automatisation trompeuse.
• La Maryland Labor and Employment Section 3-717 : cette loi réglemente strictement l'utilisation des services de reconnaissance faciale lors de la vérification préalable à l'embauche. Notre plateforme ne traite que des annonces textuelles et ne détient aucune donnée biométrique ni aucun gabarit facial.
• La Washington AI Task Force (ESSB 5838) : soutenues par le procureur général de l'État pour surveiller la discrimination algorithmique et son impact sur le lieu de travail, nos protections proactives de la confidentialité des données et notre engagement envers les candidats correspondent aux objectifs de transparence et de gouvernance de l'État.

7. Intégrité de la plateforme et contrôles de sécurité

Nous interdisons strictement le spam, les manœuvres frauduleuses, les arnaques à l'emploi prédatrices et l'usurpation d'identité sous toutes ses formes. Les utilisateurs ne doivent pas tenter d'accéder sans autorisation à un compte, un serveur ou une ressource de données appartenant à un autre membre de la communauté, ni utiliser les communications de la plateforme à des fins de marketing commercial non autorisé. Toute violation de l'intégrité de la plateforme entraînera la résiliation immédiate et définitive de l'accès au réseau.

8. Interdiction des contenus discriminatoires et préjudiciables

Nous appliquons une politique de tolérance zéro à l'égard des annonces, blocs de texte ou communications qui encouragent la haine, font la promotion de la violence ou facilitent une discrimination illégale. Toutes les annonces publiées sur notre plateforme doivent respecter les lois applicables en matière d'égalité des chances en matière d'emploi. Tout contenu discriminant des personnes en raison de leur identité, de leur origine ethnique, de leur race, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur religion ou d'un handicap sera supprimé immédiatement dès son signalement.

9. Rapport public de transparence semestriel

Une responsabilité qui n'est pas mesurée n'est pas réelle. Deux fois par an, nous publions un rapport public de transparence. Chaque rapport divulgue :

• le nombre de demandes de suppression de données que nous avons traitées,
• le nombre d'annonces que nous avons retirées pour cause d'emplois fictifs ou de fausses déclarations,
• le nombre d'employeurs bannis pour des manquements avérés à ce Code de conduite.

Nous publions ces chiffres, qu'ils nous soient favorables ou non. Le premier rapport couvre la période allant du lancement de la plateforme à la clôture de la première fenêtre de déclaration.

Aidez-nous à renforcer cette norme

Ce Code de conduite est une norme évolutive, publiée ouvertement et soumise à l'examen de la communauté de la gouvernance, du risque et de la conformité. Si vous estimez qu'un pilier devrait être plus précis, qu'une référence devrait être ajoutée ou qu'un nouvel engagement devrait être inclus, nous voulons en être informés. Écrivez-nous à l'adresse contact@ai-governance-jobs.com. Nous lisons chaque message, et nous créditons les perspectives qui façonnent les versions futures.